Yıllık izin; işçinin bir ayrıcalığı değil, Anayasa ve 4857 sayılı İş Kanunu ile güvence altına alınmış temel bir dinlenme hakkıdır. Bu nedenle yıllık izin hakkından vazgeçilmesi veya bu hakkın ücret karşılığında kullandırılmaması kural olarak mümkün değildir.
Kanuna göre aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olan işçiler yıllık ücretli izin hakkı kazanırlar. Bir yıllık sürenin hesabında deneme süresi de dikkate alınır. Alt işveren (taşeron) işçilerinden, alt işvereni değiştiği halde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.
İşçinin kıdemine göre asgari izin süreleri 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) çalışanlar için en az 14 gün; 5 yıldan fazla, 15 yıldan az çalışanlar için en az 20 gün; 15 yıl ve üzeri çalışanlar için en az 26 gündür. 18 yaşından küçük veya 50 yaşından büyük işçiler için ise yıllık izin süresi en az 20 gündür. Bu süreler asgari sürelerdir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile daha uzun izin süreleri düzenlenebilir.
İşçinin yıllık izinde olduğu tarihlere hafta sonu çalışmasının, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin denk gelmesi halinde bu günler izin süresine dahil edilemez. İşveren tarafından verilen başkaca ücretli veya ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri de yıllık izin süresinden mahsup edilemez.
Çalışma süresine göre hak edilen yıllık izin işveren tarafından bölünemez. Ancak tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere kullandırılabilir. İşveren yönetim hakkı kapsamında, işçinin kullanacağı yıllık izne zamansal olarak müdahale edebilir. Ancak bu müdahalenin işçinin yıllık izin taleplerinin sürekli reddedilmesi ve izin kullanmasının engellenmesi haline gelmesi durumunda hukuka aykırılık oluşturur.
İş Kanunu, yıllık izne ayrılmadan önce yıllık izne denk gelen ücret ödemesinin işçiye yapılması gerektiğini işverene emreder. Yani bitirilen ayın ücreti (maaşı) ödenmişse dahi sonraki ay işçi, yıllık izne çıkmadan önce yıllık izin dönemine denk gelen ücretini talep edebilir. Bu ödemenin yapılmaması işçiye haklı fesih hakkı verir.
Olası bir davada yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren, yalnızca işçinin imzasını haiz formlar ile yıllık izin kullandırdığını ispat edebilir. Uygulamada çoğunlukla işçilere toplu olarak yıllık izin formlarının imzalatılması ile karşılaşıyoruz. Bu nedenle yıllık izin formları imzalanırken gerçeğe uygun olup olmadığı denetlenmelidir.
Ücretsiz izin ise işçinin belirli bir süre çalışmaması ve bu süre boyunca ücret almaması anlamına gelir. Bu dönemde iş sözleşmesi sona ermez; sadece tarafların temel borçları geçici olarak askıya alınır. Temel kural, ücretsiz iznin tarafların karşılıklı anlaşmasıyla uygulanmasıdır. İşverenin işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde kabul edilir. Bu nedenle işçinin onayı olmaksızın işveren tarafından ücretsiz izin konusunda tek taraflı uygulamaya gidilmesi işçiye haklı fesih hakkı verir. Uygulamada işverenlerin işçiyi istifaya zorlamak için tek taraflı ücretsiz izne zorladığı durumlarla sıkça karşılaşıyoruz.
Ücretsiz izin süreleri kıdem hesabına dahil edilmez. Ücretsiz izin süresince işçiye ücret ödenmez, iş sözleşmesi askıdadır.
Kanunda doğum izni ve gebelik izni düzenlemelerinde özel olarak ücretsiz izin verilebileceği de ayrıca düzenlenmiştir. Diğer izin türlerine dair ayrıntılı bilgi için bir sonraki sayının Hukuk Köşesi’nde buluşalım.