Kadıköy Belediyesi’nde çalışan DİSK’li kadınlar: Talebimiz toplumsal cinsiyet eşitliği, hedefimiz kadın kotası

20

Kadıköy Belediyesi’nde çalışan DİSK’li kadınlar, önümüzdeki günlerde görüşülecek toplu iş sözleşmesine kreş hizmeti, eşit işe eşit ücret, regl izni ve kadın kotası gibi toplumsal cinsiyet eşitliğini gözeten maddeleri ekletmek için yola çıktılar. Ayrıca bugün saldırı altındaki İstanbul Sözleşmesi’nin toplu iş sözleşmesi (TİS) kapsamında tanınmasını talep ediyorlar. Kadın Dayanışması olarak, Belediye çalışanlarından Özge Çehreli ve işyeri temsilcileri Nazan Çam Ay ve Ayşecan Ay’la içinden geçtikleri süreç ve talepleri hakkında konuştuk.

Söyleşi: Merve Şanlıdağ

Taleplerinize geçmeden önce biraz koşullarınız hakkında konuşmak istiyorum. Türkiye’de kadınlar belediyelerde hangi koşullar altında çalışıyorlar?

Türkiye’nin başka pek çok yerinde olduğu gibi erkeklerle eşit koşullarda çalışmıyorlar. Bunu dile getirdiğimizde elbette kabul görmüyor. Koşulların iyileştirilmesini istediğimizde imtiyaz istediğimiz zannediliyor, oysa biz eşitlenmek istiyoruz. Örneğin sahada çalışan kadın arkadaşlarımıza iş giysisi olarak erkek giysileri dağıtılıyor ve arkadaşlarımız erkek bedenine göre üretilmiş bu giysilerle rahat çalışamıyor. İnsan ile erkeği bir tutan yaklaşımın bir uzantısı bu. Biz aynı olduğumuzu değil, eşit olduğumuzu söylüyoruz. Pek çok sorunun altında bu farkın anlaşılamaması yatıyor.

Ücretsiz kreş hizmetinden yoksunuz mesela. Çocuk sahibi işçi kadınlar, özellikle de çocukları henüz küçükken evle iş arasında bir tercih yapmak zorunda bırakılıyor. Hükümetin kadın istihdamını engellemeye yönelik politikaları, iş kanununa aykırı olduğu halde kanunlaşmış ve kanıksanmış durumda. Babalık izni bile erkeklere komik geliyor çünkü tüm kanunlar çocukların gökten zembille indiği varsayımına dayanıyor sanki. Ev içi bakım hizmetleri ve ev işleri her yerde olduğu gibi burada da kadının asli görevi gibi görülüyor. Yani kamuda çalışan pek çok erkek meslektaşımızdan aslında çok daha fazla çalışıyoruz. Dolayısıyla ev-iş dengesinin gözetilmesi çalışma koşullarımız bakımından çok önemli. Kadınların eve daha fazla zaman ayırmasını “olanak sağlayacak” tedbirlerden bahsetmiyoruz elbette, erkekler esasen misafiri olmadıkları evlerin sorumluluğunu eşit yüklenmeye başladığı zaman biz de kamusal alanda daha verimli çalışıp daha etkili bir var oluş sergileyebileceğiz.

Resmi verilere göre örgütlü, yani sendikalı yüzde 10’luk kesime dahil olan kadın emekçiler olarak sendikadaki yeriniz ne?

Türkiye’deki tüm işçilerin üçte biri kadın olduğu halde bu kadınların ancak onda biri sendikalı. Dolayısıyla yalnızca düzenli aidat ödediğimizi söylesek yeridir çünkü temsil edilmediğimiz aşikâr. Temsilci kadınlar olarak sendika toplantılarına katıldığımız vakit hâlâ “varlığımızla sendikaya renk kattığımız” söyleniyor mesela. Hâlâ asli bir unsur olarak görülmüyoruz kısaca. “Al sana bir kadın, al sana bir kadın daha!” der misali tek tük, göstermelik, etkisiz konumlara itilmeye çalışılıyoruz. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün bir araştırmasına göre sendika üyesi olmayan kadınların dörtte üçü, sendikanın kendilerine ne fayda sağlayacağını bilmediği için üye olmuyor. Apaçık temsil edilmediğiniz bir örgüte kuşkuyla yaklaşmak çok doğal, değil mi?

Geçen yıl aralık ayında bir sendika şubesinin seçimlerinde aday listesi çıkararak çağrı yapmıştınız. Bugünse bir sendika konfederasyonunun kadınları olarak çağrı yapıyorsunuz? Bugün DİSK’li kadınlar olarak nasıl bir araya geldiniz? Ne kadar yol alabildiniz?

Aslında en başta, mevcut durumu kabullenmeyi reddeden, itirazını yükselten kadınlar olarak bir araya geldik. Bir seçimde daha salt erkeklerden oluşan listeleri görünce salt kadınlardan oluşan bir liste çıkarıp Mor Liste adı altında seçimlere girdik ve en azından bazı insanların buradaki sorunu görmelerine katkıda bulunduk. Daha da önemlisi, bu sayede, takip eden temsilci seçimlerinde daha çok sayıda kadın temsilci adayı oldu ve seçildi. İşte bugün, toplu iş sözleşmesi sürecinde de ilk defa işçi kadınları temsil eden temsilci kadınlar olarak taleplerimizi sendikaya sunuyor, işverene sunmaya hazırlanıyor ve emsal teşkil etmesi, hiç değilse kamusal bir tartışma başlatması amacıyla kamuoyuyla paylaşıyoruz. Yani fena bir yol katetmediğimiz söylenebilir.

“Toplu iş sözleşmesinde İstanbul Sözleşmesi’nin tanınmasını ve sendika ile işverenin, toplumsal cinsiyete dayalı şiddeti önlemeye ve mağdurlarını korumaya, toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik adımlar atacağına dair ortak taahhütte bulunmasını istiyoruz.”

Eşit koşullarda ve güvence altında çalışmak istediğiniz için toplu iş sözleşmesine maddeler ekletmek istiyorsunuz. Bu maddeler ne ve kadın mücadelesi açısından nasıl bir önem taşıyor?

Esasen maddelerin hepsi, 2020 yılında talep etmek zorunda kalmaktan utanç duyduğumuz konular. Eşit işe eşit ücret gibi; erkek mesai arkadaşlarımızın giysileriyle değil, kendi bedenimize uygun iş giysileriyle çalışmak gibi… Bunun dışında işverenlerin son dönemde kurumsal imaj hanelerine artı puan eklemek için de kullandığı ayda bir günlük regl izni ve kadınların 8 Mart’larda ücretli izinli sayılması var. Bunlar elbette güzel gelişmeler. Öte yandan, 8 Mart’ta çiçek değil, yılın her günü hakkımız olanı istediğimizi bilmeleri daha önemli. Hamile arkadaşlarımızın doktor kontrolüne gittikleri günler ücretli izinli sayılmasını, erkeklerin hamile partnerleri ile birlikte doktor kontrolüne giderken yarım gün izinli sayılmasını talep ediyoruz. Ayrıca ne kadarını doğumdan önce, ne kadarını doğumdan sonra kullanacağına işçinin karar vereceği 40 gün babalık izni istiyoruz. Bununla bağlantılı en önemli taleplerimizden biri de ücretsiz kreş hizmeti. Aslında İş Kanunu’na göre 150’den fazla kadın çalışanı olan işyerlerinde işveren kreş hizmeti sunmakla yükümlü; fakat çoğu işyeri bunu uygulamak yerine uygulamamanın cezasını ödemeyi tercih ediyor. Dahası son yıllarda Sayıştay uygulanmaması yönünde yaptırımlar uyguluyor. Bu saydığımız talepler, günlük çalışma koşullarımızı doğrudan iyileştirme kapasitesine sahip maddeler.

İkinci aşamada, ilkesel düzeyde, toplu iş sözleşmesinde İstanbul Sözleşmesi’nin tanınmasını ve sendika ile işverenin, toplumsal cinsiyete dayalı şiddeti önlemeye ve mağdurlarını korumaya, toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik adımlar atacağına dair ortak taahhütte bulunmasını istiyoruz. Pek çok ülkede TİS kapsamında işveren ve sendikalar bu konuda ortak taahhütlerde bulunuyor. Biz de buna en çok ihtiyaç duyan ülkelerden biriyiz.

Üçüncü aşamada talebimiz, toplumsal cinsiyete dayalı şiddete yönelik duyarlılık. Bu şiddetin cinsel tacize ve aile içi şiddete indirgenmemesini, bu vakaların çoğu erkeklerden oluşan disiplin kurullarında ele alınmamasını ve mağdura gerekli her türlü hukuki ve psikolojik desteğin sağlanmasını talep ediyoruz.

Tüm bu saydığımız talepler kadın mücadelesi açısından önemli çünkü toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması için, İstanbul Sözleşmesi’nin de ortaya koyduğu üzere ilgili aktörleri etkili işbirliği yapmaya ve somut adımlar atarak bu konudaki samimiyetlerini ve ciddiyetlerini sergilemeye çağırıyor. Toplumsal cinsiyet eşitliğinin kalıcı olarak sağlanması için nihai çözüm talebimiz ise kadın kotası.

Kadın kolları değil kadın kotası talep ediyorsunuz. Mevcut kadın kollarının karar alma, denetleme ve yönetme süreçlerinde bir işlevi var mı? Kadın kotasının faydası ne olacak?

Profesör Jane Parker İngiltere sendikalarında kadın gruplarını ve eşitliği ele aldığı 2003 tarihli kitabında, sendikaların kadın üye oranı ne kadar yüksekse salt kadınlardan oluşan alt gruplar çıkarma eğiliminin o kadar düşük olduğunu belirtiyor. Siz eğer kadınları, gençleri, LGBTİ’yi, diğer bir deyişle “renkleri” değil, bu toplumu meydana getiren tüm kesimleri layıkıyla temsil ediyorsanız onlar için ayrı bir yerde komite, komisyon, adına ne derseniz deyin kurmanıza zaten gerek kalmaz. Çoğu zaman yönetim eliyle ve demokratik seçim yerine tepeden atama yöntemiyle kurulan bu gruplar temsil yanılsaması yaratmakla birlikte aslında eşit temsilin yokluğuna işaret ediyorlar.

Bizde genel eğilim etkisiz pozisyonlara sırf görüntüyü kurtarmak amacıyla kadınlar koyup bunun reklamını yapmaya çalışma yönünde. Oysa karar alma mekanizmalarında yok denecek kadar az sayıda kadın var. Zaten bunun bize özgü bir sorun olmayabileceği düşüncesiyle, nasıl bir çözüm yolu izlendiğini, nasıl deneyimler edinildiğini öğrenmek amacıyla taradık yabancı literatürü. Nitekim pek çok ülkenin işçi sendikaları ve konfederasyonlarının aşağı yukarı benzer süreçlerden geçtiğini gördük. Benzer dirençler, benzer bahaneler, benzer bariyerler… Fakat sendikal hareketin başını çekmeye aday hiçbir işçi örgütü, demokratik meşruiyetini kaybetmeyi göze alamamış ve kimi itibarını kimi güvenilirliğini geri kazanmak için kadın kotası getirmek zorunda kalmış. Kadın kotasının, sendika ve konfederasyonların sürdürülebilirliğini sağlamak dışında faydası, kadınlara eşit ve adil bir temsil fırsatı tanıyacak olması. Kendi kendimizin sesi olacağız çünkü biz artık şarkı dinlemek değil, şarkı söylemek istiyoruz. İnanıyoruz ki ayrıştırılmaya çalışılan emek ve kadın mücadelesi işte o zaman doğal bütünlüğüne kavuşmuş olacak.

“Bize göre kadın mücadelesi ile sınıf mücadelesi arasında bir makas yok. Biz sınıfın ta kendisiyiz, nasıl bölebiliriz? Aksine sınıf içindeki ayrımcılığa son vermeye, uçurumları kapatmaya uğraşıyoruz.”

Kadın mücadelesinin sınıf mücadelesini böldüğü gibi bir kanı var. Size de benzer eleştiriler yöneltilmiş. Sizce bu iki mücadele arasında bir makas var mı? Bu konuda neler söylemek istersiniz?

Bize göre böyle bir makas yok. Biz sınıfın ta kendisiyiz, nasıl bölebiliriz? Aksine sınıf içindeki ayrımcılığa son vermeye, uçurumları kapatmaya uğraşıyoruz. Bize göre asıl “mavi yaka” ile “beyaz yaka”yı birbirinden ayırıp birbirine düşürmek sınıfı bölmektir; kol emeğiyle geçinen işçiye, “ojeli tırnaklarıyla bilgisayar gerisinde çalışanlar”ın onun derdini anlamayacağını söylemektir sınıfı bölmek. Bu yoğun masabaşı araştırma sürecinde de, sahada işçi arkadaşlarımızla konuşurken de ojemiz bize mâni olmadı, hiçbir şeyi böldüğünü de görmedik.

Son olarak, TİS kapsamında İstanbul Sözleşmesi’nin tanınması talebiniz de büyük önem taşıyor zira İstanbul Sözleşmesi şiddetin çok yönlü tanımını yapan ve kadınları her türlü şiddete karşı korumayı amaçlayan bir sözleşme. Peki sizce işyerlerinde şiddeti ve tacizi önleyici ne tür mekanizmalar işletilebilir?

Öncelikle sorunu cinsel taciz ve aile içi şiddete indirgemekten vazgeçip doğru tanımlarla yola çıkmalıyız. Bu da cinsel ve toplumsal cinsiyete dayalı şiddet türlerinin tamamını dikkate almak ve doğru tanımlamak anlamına geliyor. Hâlihazırda işyerlerinde toplumsal cinsiyet eşitliğine dair bir bilinç bulunmadığı için bu şiddet vakaları çok ciddiye alınmıyor, çoğu zaman üstü örtülüyor. Koruyucu ve önleyici tedbirler yetersiz. İşyerinde kurulan ve cinsel taciz vakasını değerlendirmesi beklenen bir disiplin kurulunun çoğu erkeklerden oluşuyorsa o kuruldan, vakanın taciz değil yalnızca “babacan tavır” olduğuna dair bir karar çıkmayacağını nasıl bileceğiz mesela? Disiplin kurulunun kompozisyonu doğru ve faile işten çıkarma cezası verildi diyelim, mağdur her halükarda izleyebileceği hukuki yollara dair bilgilendirilmeli ve gerektiği takdirde kendisine psikolojik destek sağlanmalı. Kısaca kol kırılıp yen içinde kalmamalı artık. İleride benzeri şiddet vakalarının yaşanmaması için toplumsal cinsiyet eşitliği eğitimleri verilmeli. Elbette bu çok küçük yaşlarda başlaması gereken bir eğitim. Burada İstanbul Sözleşmesi’nin bütüncül yaklaşımına geri dönüyoruz: Kalıcı bir çözüm için, toplumsal cinsiyete dayalı şiddete gerekçeler üreten zihniyetin dönüşmesi gerekiyor ve bu çapta bir dönüşüm ancak bir ülkenin tüm aktörlerinin topyekûn, samimi, ortaklaşa çabasıyla mümkün.

Yorumlar kapalıdır.