Korona günlerinde iş hukuku ve haklarımız

Patronlar korona virüs salgınının yarattığı ekonomik krizin bedelini yine işçilere ve emekçilere ödetmeye hazırlanıyor. Zaten Saray rejimin açıkladığı destek paketinden patronlara “yardım” işçilere, emekçilere “kolonya” çıktı.

Bununla birlikte iş hukuku mevzuatında bu konu ilgili yer alan düzenlemeler ve haklarımıza dair kısaca bilgi vermekte fayda var.

Bilmemiz Gerekenler:

1- İşveren tek taraflı almış olduğu kararla işçileri ücretsiz izne çıkartamaz. Tek taraflı işçinin rızası alınmadan uygulanan ücretsiz izin fesih anlamına gelir. 

Ücretsiz izin kullanan bir işçiye bu sürede herhangi bir ücret ödenmemekte, herhangi bir çalışma oluşmamaktadır. Bu sürede prim günü veya prime esas kazanç matrahı benzeri bir durum ortaya çıkmayacağından, ücretsiz izin sürelerinde çalışanlar için herhangi bir sigorta primi ödenmesi de söz konusu olmayacaktır. Bu süreler çalışma süresi olarak dikkate alınmamaktadır.

2- Korona virüs nedeniyle işveren işçileri yıllık izne çıkartabilir.

3- Evde çalışma

Özellikle ofis ve büro çalışanları açısından salgınla birlikte çok yaygın olarak kullanılmaya başlandı. Geçici bir tedbir olarak düşünebilir. Zira çalışanlar ilk adımda hem koronavirüs salgınından korunacakları hem de ücretlerini almaya devam edecekleri için ücretsiz izne göre tercih edilebilir. Ancak unutmayalım ki, evde çalışma bir esnek ve güvencesiz çalışma modelidir.

Bu salgının ekonomik sonuçları uzun süre devam edeceğinden, patronlar da yaşanan kayıpları gidermek için esnek ve güvencesiz çalışmayı yaygınlaştıracaktır. Evde çalışma patronların çok tercih edebileceği bir yöntemdir. Evde çalışma yönteminde patronlar işçi sağlığı güvenliği, yol, yemek ve benzeri masraf ve kalemlerden kurtulurken, bizler içinse evde çalışma sınırsız mesai demektir.

4-Koronavirüs salgını iş hukuku açısından “zorlayıcı sebeptir”.

İşyerinde bir haftadan uzun süreyle işin tamamen durması veya faaliyetin bu zorlayıcı sebebe dayanarak önemli ölçüde azalması durumunda, korona “zorlayıcı sebep” olarak kabul edilecektir. Zorlayıcı sebep, işletmenin kendi yönetimsel kusurlarından değil, işverenin kusuruna bağlı olmayan, ülkesel, bölgesel, sektörel ekonomik kriz, salgın hastalık v.b. durumlar için geçerli olan bir kavramdır.

Bu şekilde işin önemli ölçüde azaldığı ya da faaliyetin tamamen durduğu durumda, işveren iş sözleşmenizi (kıdeminiz en az 1 yıl ise) kıdem tazminatınızı ve işçi alacaklarınızı ödemek suretiyle feshedebilir. Böyle bir fesih durumunda ise işçiler işsizlik maaşı alabilir. Bu noktada, sözleşmenin sona ermesine ilişkin SGK’ya yapılacak bildirim önem taşımaktadır. SGK’ya işçinin işten ayrılma nedeni bir kod ile bildirilir. Zorlayıcı sebebe dayanarak işsizlik sigortasından yararlanabilmeniz için, işten çıkış kodunuzun buna göre düzenlenmiş olması ve “27” olarak bildirilmiş olması gerekir. Bu hususa dikkat edilmelidir. Çıkış kodu “4” bildirildiyse, ihbar tazminatına da hak kazanırsınız.

Koronavirüs nedeniyle işçinin çalıştığı işyerinde işin durması halinde işveren, bir hafta süreyle işçiye yarım ücret ödemek zorundadır (md. 40). Bir haftanın sonunda işveren ücret ödemeyecek, sigorta primlerini yatırmayacaktır. Bu, yasal bir askı halidir ve ücretsiz izne benzer. Ancak bu yola başvurulması halinde, işçinin onayına Kanun gereği ihtiyaç duyulmaz.

Bu durumda işçi dilerse iş sözleşmesini bir haftanın sonunda 4857 sayılı İş Yasasının 24/III maddesi uyarınca sona erdirebilir. Ancak ihbar tazminatı alamaz. En az 1 yıldır çalışıyorsa, kıdem tazminatını hak eder. Yine burada, işveren tarafından işten çıkış kodu olarak ne bildirildiği, işsizlik sigortasından yararlanabilmeniz için yaşamsaldır. Çıkış kodunuzun, “23” olarak bildirilmesi gerekir. “3” (3 kodu istifa anlamına gelir) olarak bildirilirse, dava süreci söz konusu olmadan, işsizlik sigortasından yararlanmanız neredeyse imkansızdır.

5- İşverenler, patronlar işçi sağlığı ve güvenliği kapsamında korona salgınına yönelik her türlü tedbiri almak zorundadır.

Eğer işveren 1 metre kuralı, uygun olan her yere dezenfektan konulması, düzenli havalandırma, yurtdışından gelen çalışanlar varsa karantina kurallarının uygulanması, gerekirse maske, eldiven kullanımı ve diğer sağlık tedbirlerini almıyorsa, bizce korona virüs nedeniyle işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğar. Bu halde kıdem tazminatına hak kazanılacaktır. Ancak muhtemelen yargılama sürecini gerektirecektir. Bu şekilde bir feshin ispat imkânı bakımından tüm detayların belirtildiği bir ihtarname ile yapılmasında fayda vardır.

Ayrıca işçi hasta olmadığı halde hastalık riski nedeniyle çalışmaz ise, işveren bir hafta süreyle işçiye yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftanın sonunda işveren ücret ödemeyecektir.

Diğer yandan, işyerinde korona pozitif olan bir çalışan varsa ve gerekli dezenfektasyon vb. süreçler gerçekleşmedi ise, ya da herhangi bir işçinin işyerinden virüs kaptığı anlaşılmışsa, bu durumda işçi işe devam etmeyebilir. Sözleşmeyi dilerse fesheder, dilerse feshetmez.

Yakın bir tehlike söz konusu olan hallerde işçi işe devam etmemesine karşılık, çalışmadığı günler için ücrete hak kazanmaya devam eder. Ancak bunun da bir ihtarname ya da işverene sunulduğu ispatlanabilir bir dilekçe ile bildirilerek yapılmasında yarar vardır.

6Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma ödeneği

Kısa Çalışma: Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden yararlanabilmesi için;

İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması için (kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün [60 olarak değişti] hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 600 [450 olarak değişti] gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar), iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması gerekmektedir.

Kısa Çalışma ödeneği konusunda iki temel sıkıntı vardır.

a- Kısa çalışma ödeneğinin alınması için işsizlik maaşı şartlarını yerine getirilmiş olması gerekmektedir. Yani Son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olma şartı. Çalışma hayatımızda genellikle patronlar bu primleri ödememektedir. Bu nedenle çoğu işçinin kısa çalışma ödeneği alamama durumu olabilir.

b- Gerçekten İşsizlik Fonunda oluşabilecek talebi karşılayabilecek nakit var mı?

Saray rejimi işsizlik fonunu çılgın projelerini finanse etmek, kamu bankalarının borçlarını ödemek ve bütçe açığını kapatmakta kullandığı için bu fonda yeterli para bulunmayabilir.

Kısa Çalışma Ödeneği Süresi, Miktarı ve Ödenmesi

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.

Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.

Bu noktada söylemek isteriz ki, kısa çalışma işçilerin lehine olan bir düzenleme değildir.  Bu düzenlemede işçilere şu söylenmektedir: İşinizi kaybetmediğinize ve ölünceye kadar çalıştırmadığımıza şükredin ama sadece nefes almanıza izin var. Çünkü bugünkü hayat pahalığında kısa çalışma ödeneği  sadece nefes almaya yeter.

Fedakârlık sırası patronlara gelmiştir.

7- Telafi çalışması:

Yeni önlemler paketinde 2 aylık telafi çalışma süresini 4 aya çıkartılmıştır. Telafi  çalışması 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 64. Maddesi düzenlenmiştir.

“…Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.”

Ayrıca yine aynı maddeye göre, telafi çalışması yapılırken yasal çalışma süreleri aşılmayacak. Örneğin, telafi çalışması günde üç saatten fazla olamaz. İş Kanunu’na göre çalışma süresi günlük on bir saat olarak değerlendirilir. Buna göre telafi çalışması günlük çalışma saati dikkate alındığında en fazla üç saat olarak uygulanabilir. Günde 8 saat saat çalışan bir işçi 3 saat daha fazladan çalışabilir. Bu da günlük üç saatlik telafi çalışmasının yapılmasını imkan veriyor.

Kafamızdaki Sorular

1- İşveren sizi zorla ücretsiz izne çıkarmak istiyorsa ne yapmalıyız?

Cevap: Bu durumda öncelikle mevzuata göre çok fazla seçeneğimizin olmadığını söylemek isteriz. İlk yapmanız gereken şey, ücretsiz izni kesinlikle kabul etmeyin. Kabul etmediğiniz takdirde, patron sizi işinize son vermekle tehdit edebilir. Bu tehdit karşısında sakin kalın ve unutmayın, ücretsiz iznin sonunda tekrar işe başlayacağınızın bir garantisi yoktur.

Bu durumda öncelikle, daha sonra hukuki süreçler için delil teşkil etmesi için iş arkadaşlarınızla beraber işverenin sizi ücretsiz izne zorladığına dair tutanak tutun. Çünkü tek taraflı işçinin rızası alınmadan uygulanan ücretsiz izin fesih anlamına gelir. İşçi dava yolu ile kazanılmış haklarını alır.

2- İşveren sizin onayınız olmadan sizi ücretli yıllık izne ayırabilir mi?

Cevap: Koronavirüs salgını nedeniyle işvereniniz sizin onayınız olmadan sizi yıllık izne ayırabilir.

3- İşveren koronavirüs salgınını sebep göstererek iş sözleşmenizi feshedebilir mi?

 Cevap: Ne yazık ki evet. Korona salgını 4857 sayılı İş Yasası zorlayıcı sebep olarak değerlendirebilir. Bu durum da işveren iş sözleşmenizi, kıdem tazminatı ve iş alacaklarını ödemek zorundadır. Ayrıca bu durumda işçiler işsizlik maaşı alabilir.

4- İşciler koronavirüs salgınını sebep göstererek iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir mi?

Cevap: Hukuki olarak mümkündür. Ancak fesih işleminden sonra yaşanabilecek hukuki süreçlerde hak kaybı yaşanmaması için işverenlerin işçi sağlığı ve güvenliği kapsamında korona salgınına yönelik gerekli tedbirleri almadığını ispat edecek belge ve bilgilerin bulunması gerekmektedir.

Örneğin işyerinde testi pozitif çıkan çalışan kişinin bulunması, 1 metre kuralı, uygun olan her yere dezenfektan konulması, düzenli havalandırma, yurtdışından gelen çalışanlar varsa karantina kuralları, gerekirse maske, eldiven kullanım ve diğer sağlık tedbirleri alınmadığına ilişkin fotoğraf ve benzeri yazılı belgelerin ispat edilmesi lazımdır.

Bunların ispatı zor bir süreç olduğundan hak kaybına sebep vermemek için işçilerin haklı nedenle fesih hakkını son çare olarak kullanmasını öneririz.

Ne yazık ki, biz işçiler ve emekçiler için durum hukuki yönden hiç iç açıcı değildir. Ekmek kavgası ile sağlığımız arasında sıkışıp kaldık. Güçlü bir dayanışma ile bir an önce harekete geçmediğimiz takdirde sonuçlar bizim için çok ağır olacaktır. Tarihte yaşanan küresel salgınlarda en ağır bedeli işçiler, emekçiler ve yoksullar ödemiştir.

Hem işimizi hem de sağlığımız kaybetmemek için

Tüm sınıf ve meslek örgütlerini harekete geçmeye davet ediyoruz:

İşten çıkarmalar yasaklasın

Herkese süresiz ücretli izin

Ücretsiz sağlık hizmeti

Ücretsiz ve yaygın test

En az iki ay

Tüm kredi borç ödemeleri ertelensin

Su, Doğalgaz ve Elektrik ücretsiz olsun

Kira ödemeleri durdurulsun

İşsizlik maaşı önündeki yasal engeller kaldırılsın

Comments are closed, but trackbacks and pingbacks are open.